CONFEDERAŢIA NAŢIONALĂ A SINDICATELOR DIN MOLDOVA

Întrebări frecvente

Este bine știut că sindicatele nu au dreptul să divulge informațiile oferite de angajator pentru desfășurarea negocierilor colective, dacă acestea informații constituie secret de stat sau comercial. Doresc să aflu, care informații se referă la actfel de secret?

Această interdicție, care constituie dispoziția art. 27 din Codul muncii, se referă nu numai la reprezentanții salariaților (sindicatelor). Ea se răsfrânge în aceiași măsură și asupra reprezentanților angajatorilor (patronatelor), precum și altor persoane implicate în negocierile colective. Astfel, potrivit aceluiași articol din Codul muncii, participanţii la negocierile colective, au obligaţia de a nu divulga informaţiile primite dacă acestea constituie secret de stat sau comercial. Mai mult decăt atât, persoanele care au divulgat informaţiile respective poartă răspundere disciplinară, materială, administrativă, civilă sau penală, în modul stabilit de legislaţia în vigoare.

Evident că, nu orice informație tăinuită poate fi raportată la cea care constituie secret de stat sau comercial. La secret de stat sau comercial se referă numai acea informație care cade sub incidența Legii nr. 245/2008 privitor la secretul de stat sau a prevederilor Codului civil refertoare la secretul comercial.

Angajatorul a acceptat încheierea unui contract colectiv de muncă doar pentru o perioadă de jumătate de an. Cum ar putea sindicatul să obțină, în asemenea caz, încheierea contractului pe o perioadă mai mare sau care poate fi durata maximală a acestui?

Termenului de acțiune a contractului colectiv de muncă se stabilește de părțile acestuia, ținîndu-se cont de unele particularități ale legislației. În acest sens,  alin. (11) al art. 33 din Codul muncii dispune că, durata contractului colectiv de muncă se stabilește de către pârți și nu poate fi mai mică de un an. Prin urmare, încheierea unui contract colectiv de muncă doar pentru o perioadă de jumătate de an este inadmisibilă. Or, poziția sau condiția angajatorului de a încheia contractul colectiv de muncă doar pe o perioadă de jumătate de an ar constitui obiectul refuzului neîntemeiat de a încheia contractul colectiv de muncă în condițiile legii.

În această ordine de idei, art.60. din Codul contravențional stabilește că, refuzul neîntemeiat de a încheia contract colectiv de muncă se sancționează cu amendă de la 24 la 30 de unități convenționale.

Referitor la durata maximală a contractului colectiv de muncă urmează, să se țină cont de constatările, în acest sens, ale Comitetului pentru Libertate Sindicală al Consiliului de Administrație al Biroului Internațional al Muncii. Acesta a menționat  în deciziile sale că, încheierea unor contracte colective de muncă de mare (sau îndelungată) durată prezintă riscul acceptării de către sindicat, a unui contract în detrimentul interesului veritabil al lucrătorilor.

Angajatorul a emis ordin privind rechemarea din concediu, fără să-mi solicite acordul pentru aceasta, însă eu, deși sunt angajat prin cumul și pe o perioadă determinată, am refuzat să-l îndeplinesc. Este aceasta o încălcare a disciplinei de muncă pentru care pot fi concediat?

Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului și numai pentru situații de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezența acestuia în unitate. Or, dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat pentru toți salariații, indiferent de tipul contractului individual de muncă încheiat cu ei (pentru o perioadă determinată sau o perioadă nedeterminată, la muncă prin cumul sau pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere, pentru executarea muncii la domiciliu sau pentru alte lucrări).

Prin urmare refuzul salariatului de a îndeplini ordinul angajatorului privind rechemarea din concediu, fără acordul acestuia, nu poate fi considerat ca încălcare a disciplinei de muncă cu efect de concediere sau de aplicare  a altor sancțiuni disciplinare.

În ce măsură autoritățile publice pot controla activitatea financiară a sindicatelor?

Statutul juridic al sindicatului, ca subiect al dreptului de proprietate, este bazat pe normele dreptului internațional, pe prevederile Constituției, Codului civil, legislației cu privire la proprietate, legea sindicatelor, altor acte normative, precum și ale statutului sindicatului.

În această ordine de idei, art. 29 din Legea sindicatelor stabilește deslușit că, activitatea financiară a sindicatelor desfășurată în conformitate cu statutele lor, nu este supusă controlului de către autorități, cu excepția activității de întreprinzător.

Activitatea financiară a sindicatelor privind utilizarea mijloacelor bugetului asigurărilor sociale de stat este controlată de stat în modul prevăzut de legislaţie. Astfel, sindicatele sînt obligate să prezinte Casei Naţionale de Asigurări Sociale, în termenele stabilite, dări de seamă privind utilizarea acestor mijloace.

Am auzit vorbind la radio despre Consiliul național pentru drepturile omului. Care sunt sarcinile acestuia și cine face parte din componența lui?

Consiliul național pentru drepturile omului (în continuare – Consiliu) este un organ consultativ al Guvernului, instituit în scopul monitorizării modului de implementare a politicii statului în domeniul drepturilor omului, precum și a tratatelor internaționale din domeniul drepturilor omului la care Republica Moldova este parte. Acest Consiliu a fost înființat prin Hotărârea Guvernului Republicii Moldova nr. 65  din  11.02.2019.

Scopul principal al Consiliului este asigurarea unui mecanism eficient de elaborare și evaluare a documentelor de politici în domeniul drepturilor omului, implementarea eficientă a tratatelor internaționale din domeniul drepturilor omului la care Republica Moldova este parte, precum și a monitorizării respectării angajamentelor asumate.

Atribuțiile principale ale Consiliului au drept obiective: coordonarea implementării politicii de stat în domeniul drepturilor omului; supravegherea procesului de elaborare a documentelor de politici în domeniul drepturilor omului; examinarea rapoartelor privind implementarea documentelor de politici în domeniul drepturilor omului; evaluarea gradului de respectare a drepturilor omului și altele.

Din componenta Consiliului fac parte Prim-ministru, miniștri, conducători a unor autorități publice, reprezentanți ai societății civile precum și președintele Confederației Naționale a Sindicatelor din Moldova.

Ce perioadă de timp se include în vechimea de muncă care dă dreptul la concediu anual? În cazul în care salariatul la întoarcerea din concediul anual, demisionează, angajatorul este în drept să reţină acestuia indemnizaţia de concediu şi ajutorul material plătit la concediul folosit în avans?

Codul muncii (art. 114) specifică perioadele de timp care dă dreptul la concediu anual.

În vechimea de muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual se includ:

– timpul când salariatul a lucrat efectiv;
– timpul când salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu integral sau parţial;
– timpul absenţei forţate de la lucru – în cazul eliberării nelegitime din serviciu sau transferului nelegitim la o altă muncă şi al restabilirii ulterioare la locul de muncă;
– timpul când salariatul nu a lucrat de fapt, dar şi-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi a primit diferite plăţi din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu excepţia concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani;
– alte perioade de timp prevăzute de convenţiile colective, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă, de regulamentul intern al unităţii.

În cazul în care convenţiile colective, contractul colectiv sau cel individual de muncă nu prevăd altfel, în vechimea de muncă, care dă dreptul la concediul de odihnă anual, nu se includ:

– timpul absenţei nemotivate de la lucru;
– perioada aflării în concediu pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 6 ani;
– perioada aflării în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice;
– perioada suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 76 lit. a)-d) şi la art. 77 lit. b) din Codul muncii.

Dacă însă concediul anual a fost acordat înainte de expirarea duratei respective a timpului lucrat efectiv, adică în avans, şi la revenirea din concediu, contractul individual de muncă se desface, reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de art. 148 din Codul muncii.

Astfel, potrivit acestui articolului 148 alin. (4) din Codul muncii) în caz de eliberare a salariatului înainte de expirarea anului de muncă în contul căruia a fost folosit deja concediul, angajatorul îi poate reţine din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului. Reţinerea pentru aceste zile nu se face dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea în caz de: încorporare în serviciul militar în termen sau în serviciul civil; ocuparea unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale; concediere în legătură cu lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică, reducerea numărului sau a statelor de personal din uniate, constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical, constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărâre a comisiei de atestare, transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat şi al ambilor angajatori; demisie în legătură cu pensionarea sau înmatricularea la o altă instituţie de învăţământ, precum şi în alte cazuri prevăzute de contractul colectiv sau cel individual de muncă ori prin acordul părţilor.

Cât priveşte ajutorul material adăugat la indemnizarea de concediu anual, modul şi condiţiile de acordare ale acestuia, inclusiv în cazul eliberării din serviciu a salariatului, urmează să fie determinate prin contractul colectiv de muncă (art. 165 1 din Codul muncii).

Doresc să aflu, dacă funcţia de director adjunct este compatibilă cu funcţia de preşedinte al comitetului sindical.

Legislaţia naţională nu conţine reglementări speciale privitoare la chestiunea abordată. Procedura de alegere a preşedintelui comitetului sindical se reglementează de statutul sindicatului respectiv.

Menţionăm, totodată, că art. 5 (1) al Legii sindicatelor, prevede independenţa sindicatelor faţă de patroni, asociaţiile acestora, precum şi reprezentanţii lor.

Acest fapt este specificat şi în Convenţia nr. 98 al Organizaţiei Internaţionale a Muncii, şi anume Organizaţiile lucrătorilor şi ale celor care angajează beneficiază de protecţia cuvenită împotriva oricărui amestec din partea uneia sau alteia, din partea agenţilor sau membrilor acestora în crearea, activitatea şi conducerea organizaţiilor lor. Or, directorul-adjunct al unei unităţi economice este tocmai reprezentant al angajatorului.

Astfel, în scopul asigurării activităţii independente a organizaţiei sindicale este nepotrivită cumularea funcţiei de director-adjunct şi preşedinte al comitetului sindical.

Întreprinderea noastră urmează să fie reorganizată. Se spune că mulţi salariaţi vor fi concediaţi, iar unii vor rămâne să activeze în baza unor contracte individuale de muncă modificate, pe o perioadă determinată. Mă interesează dacă reorganizarea unităţii poate servi motiv pentru concedierea salariaţilor?

Persoana juridică se poate reorganiza prin mai multe forme: prin fuziune (contopire, absorbţie), dezmembrare (divizare, separare) sau transformare.

Potrivit art. 64 alin. (3) din Codul muncii (CM), în caz de reorganizare a unităţii, succesorul preia drepturile şi obligaţiile existente la momentul reorganizării, ce decurg din contractele individuale de muncă.

Reorganizarea unităţii ca fapt juridic nu poate servi drept temei pentru desfacerea contractului individual de muncă.

Motiv pentru desfacerea contractului individual de muncă poate servi doar refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu reorganizarea acesteia (art. 86 alin. (1) lit. v) CM).

Reorganizarea unităţii poate avea loc cu sau fără reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate.

Art. 86, alin. (1) lit. c) CM stabileşte drept temei de desfacere a contractului individual de muncă nu reorganizarea unităţii dar faptul reducerii numărului sau a statelor de personal, indiferent de faptul dacă a avut loc sa nu reorganizarea. Reorganizarea unităţii, după caz, poate servi drept motiv de reducere a numărului sau a statelor de personal care, la rândul său, constituie temei juridic de concediere a salariaţilor în legătură cu reducerea locurilor de muncă (a funcţiilor deţinute).

În context, potrivit art. 88 din CM, angajatorul urmează să preavizeze sub semnătură cu 2 luni înainte numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse. Durata contractului individual poate fi modificată doar în condiţiile legii (art. 55 şi 68 din CM).

Cum se soluţionează conflictul colectiv de muncă în cazul în care greva este interzisă, de exemplu pentru personalul medico-sanitar din spitale şi serviciile de asistenţă medicală urgentă?

În cazul în care greva este interzisă de legislaţie, conflictele colective de muncă se soluţionează de către organele de jurisdicţie a muncii. Acestea sunt comisiile de conciliere (organe extrajudiciare) şi instanţele de judecată.

Cum se determină atribuţiile de muncă ale salariatului la încheierea contractului individual de muncă? Angajatorul propune ca în contract să fie incluse cele ce-i convine lui. Deseori în contract sunt prevăzute unele condiţii, dar angajatorul cere îndeplinirea altor lucrări.

Atribuţiile de muncă ale salariatului sunt determinate în cea mai mare măsură de specialitatea, calificarea, funcţia care au fost sau au constituit obiectul negocierii contractului individual de muncă. Atribuţiile de muncă ale salariatului, ca şi locul de muncă, rămân, de regulă, neschimbate pe toată perioada acţiunii contractului de muncă.

Conform art. 50 al Codului muncii, angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este prevăzută în contractul individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţie. Cazurile excepţionale sunt indicate în art. 104, alin. (2) al Codului. Este vorba de dreptul angajatorului de a atrage la muncă suplimentară salariaţii fără acordul lor în două cazuri: pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntâmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale; pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale sau telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţii şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului.

Atribuţiile de muncă ale salariatului constituie obiectul negocierilor părţilor contractului individual de muncă. În acelaşi timp, înţelegerea părţilor referitor la atribuţiile de muncă predetermină o complexitate de drepturi şi obligaţiuni care trebuie să decurgă din prevederile legislaţiei. De caracterul acestor atribuţii sau a lucrului exercitat de către salariat depinde retribuirea muncii, durata zilei de muncă, durata concediilor anuale plătite etc.

La determinarea drepturilor şi obligaţiilor de muncă părţile trebuie să pornească de la prevederile articolelor 9 şi 10 ale Codului muncii, de la Regulamentul de ordine interioară, de la anumite reguli tehnice, instrucţiuni şi de la Contractul colectiv de muncă etc.

În contract, se va ţine cont şi de Clasificatorul Ocupaţiilor din Republica Moldova (CORM), aprobat şi pus în aplicare la 1 aprilie 1998 (hotărârea Moldovastandard nr. 336-ST din 20 ianuarie 1998) şi care stabileşte denumirile ocupaţiilor, adică profesiilor şi funcţiilor practicate de populaţia activă a Republicii Moldova, şi clasificarea lor în grupe după nivelul de omogenitate din punct de vedere al activităţii desfăşurate.

Actul defineşte noţiunea de „ocupaţie”, „funcţie” şi „profesie”. În sensul Clasificatorului, ocupaţia este o activitate utilă, aducătoare de venit (în bani sau natură), pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta o sursă de existenţă. Ocuparea unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau profesia exercitată de aceasta. Funcţia este o activitate desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau executare. Profesia este complexul de cunoştinţe obţinute prin studii şi prin practică, necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Toate funcţiile şi profesiile indicate în Clasificator sunt specificate în anumite grupe majore.

Clasificatorul Ocupaţiilor din Republic Moldova se aplică la toate întreprinderile, organizaţiile şi instituţiile din economia naţională. Pe baza caracteristicilor specificate în clasificator se determină obligaţiile sau atribuţiile de bază ale salariaţilor. Abaterile de la aceste specificări, care nu contravin legislaţiei, se concretizează în contractul individual de muncă.

În această ordine de idei, alin. (2) al art. 49 al Codului muncii interzice stabilirea pentru salariaţi, prin contractul individual de muncă, a unor condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul colectiv de muncă.

Avem un copil cu dizabilitate și șoția mea, care nu lucrează, urmează să nască două fete gemene. Spuneți-mi vă rog, ce drepturi social–economice am eu și soția mea ca părinți a 3 copii?

  1. În conformitate cu prevederile art. 16 din Legea privind indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestații de asigurări sociale, nr. 289 din 22.07.2004, asiguratele, soțiile aflate la întreținerea soților salariați şi șomerele cu drept la ajutor de șomaj care s-au aflat la evidență în instituțiile medico-sanitare din Republica Moldova au dreptul la concediu de maternitate şi beneficiază de indemnizație de maternitate.

Indemnizația de maternitate în cazul sarcinii cu doi gemeni se acordă integral la a 30-a săptămână de sarcină, pe o perioadă de 140 de zile calendaristice, în cuantum de 100% din baza de calcul (art. 7 al Legii menționate mai sus).

Este de menționat faptul că femeile asigurate au dreptul la indemnizație de maternitate indiferent de durata stagiului de cotizare.

  1. De asemenea, conform art. 18 al Legii nr. 289/2004, asiguratul care se află în concediul pentru îngrijirea copilului pînă la împlinirea vîrstei de 3 ani are dreptul la indemnizație lunară pentru creșterea copilului conform următoarelor opțiuni:

1) de la data acordării concediului pentru îngrijirea copilului şi pînă la data împlinirii vîrstei de 3 ani a copilului. Cuantumul lunar al indemnizației constituie 30% din baza de calcul, dar nu mai puţin decît cuantumul indemnizației minime lunare pentru creșterea copilului a persoanei asigurate (640 lei);

2) de la data acordării concediului pentru îngrijirea copilului şi pînă la data împlinirii vîrstei de 2 ani şi 2 luni a copilului. Cuantumul lunar al indemnizației constituie 60% din baza de calcul  pentru fiecare copil, dar nu mai puţin decît cuantumul dublu al indemnizației minime lunare (640 x 2), pînă la împlinirea vîrstei de 1 an a copilului şi 30% din baza de calcul pentru fiecare copil, din ziua următoare celei de împlinire a vîrstei de 1 an şi pînă la împlinirea vîrstei de 2 ani şi 2 luni a copilului, dar nu mai puţin decît cuantumul indemnizației minime lunare pentru creşterea copilului a persoanei asigurate (640 lei).

Opțiunea solicitată inițial pentru stabilirea indemnizației pentru creșterea copilului nu poate fi modificată ulterior!!!

Pentru perioada concediului pentru îngrijirea copilului după împlinirea vîrstei de 2 ani şi 2 luni şi pînă la împlinirea vîrstei de 3 ani a copilului (10 luni), indemnizația lunară pentru creșterea copilului nu se acordă.

De indemnizația lunară pentru creșterea copilului beneficiază, la cerere, opțional: unul dintre părinți, bunelul, bunica, o altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului.

Mama sau tata care, după acordarea concediului pentru îngrijirea copilului, îşi reia activitatea, se angajează, desfășoară activități în scopul obținerii de venit sau se eliberează înainte de expirarea concediului pentru îngrijirea copilului are dreptul la salariu și la indemnizație lunară. Pentru celelalte categorii de persoane care îngrijesc copilul – indemnizația pentru îngrijirea copilului se suspendă.

În cazul copiilor gemeni, de dreptul la indemnizație pentru creșterea copilului beneficiază, la cerere, opțional: concomitent ambii părinți sau concomitent două persoane asigurate. Fiecare asigurat beneficiază de dreptul la indemnizație/ indemnizații pentru copilul/copiii de care îngrijește nemijlocit. Pentru unul şi același copil se stabilește o singură indemnizație.

Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe părţi în orice timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de 3 ani. Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul de cotizare. (Codul Muncii, art.124).

  1. În afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, femeii sau persoanei care îngrijește nemijlocit un copul, li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 4 ani (Codul Muncii, art. 126), cu menținerea locului de muncă (a funcției). La reîntoarcere, în lipsa locului de muncă anterior (funcției anterioare), persoanelor menționate li se acordă un alt loc de muncă echivalent (funcție echivalentă).)

Perioada concediului suplimentar neplătit se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, dacă contractul individual de muncă nu a fost suspendat.

  1. Pentru a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea copilului nou-născut, tatăl copilului, conform prevederilor Codului Muncii (art. 1241) beneficiază de dreptul la un concediu paternal de 14 zile calendaristice. Concediul paternal se acordă în baza unei cereri în formă scrisă, în primele 56 de zile de la nașterea copilului. La cerere se anexează o copie a certificatului de naștere al copilului.

Pe perioada concediului paternal, salariatul beneficiază de o indemnizație paternală care nu poate fi mai mică decît mărimea salariului mediu cuvenit pentru perioada respectivă și care este achitată din fondul de asigurări sociale.

Totodată, partenerii sociali din Republica Moldova au încheiat Convenția colectivă (nivel național) nr. 15 din 09.06.2015 pentru aprobarea modificărilor şi completărilor ce se operează în Convenția colectivă (nivel național) nr.2 din 9 iulie 2004 „Timpul de muncă şi timpul de odihnă”, prin care a fost introdus art.111, care prevede acordarea pentru tatăl copilului a unui concediu paternal, cu menţinerea salariului mediu, pentru o durată de 3 zile calendaristice. Concediul menționat se acordă în primele 56 de zile de la nașterea copilului, în baza unei cereri scrise a salariatului.

  1. În temeiul Hotărîrii Guvernului cu privire la indemnizațiile adresate familiilor cu copii 1478 din  15.11.2002, persoana asigurată/neasigurată este în drept să beneficieze de indemnizația unică la nașterea copilului, care se stabilește mamei şi constituie pentru anul 2020 – 8299 de lei pentru fiecare copil născut viu.
  2. În partea ce tine de impozitare, actualmente, conform prevederilor art.33-35 al Codului fiscal nr. 1163din  24.04.1997, fiecare contribuabil care are un venit anual impozabil mai mic de 360000 de lei, are dreptul la o scutire personală în sumă de 24000 lei pe an. Persoana fizică aflată în relații de căsătorie are dreptul la o scutire suplimentară în sumă de 11280 lei anual, cu condiția că soția nu beneficiază de scutire personală. Dacă soția este persoană cu dizabilități – scutire suplimentară constituie 18000 lei anual.

Contribuabilul are dreptul și la o scutire în sumă de 3000 de lei anual pentru fiecare persoană întreținută, în cazul dumneavoastră, va fi pentru trei copii. Pentru întreținerea persoanelor cu dizabilități în urma unei afecțiuni congenitale sau din copilărie, persoanelor cu dizabilități severe şi accentuate scutirea constituie 18000 de lei anual.

  1. Conform prevederilor alin. (4) al art. 121 din Codul Muncii, unuia dintre părinți care au 2 şi mai mulți copii în vârstă de până la 14 ani (sau un copil invalid) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice.
  2. Unuia dintre părinții (tutorelui, curatorului) care educă un copil cu dizabilități  i se va acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menținerea salariului mediu din contul angajatorului (Codul Muncii, art.  2521)
  3. Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil cu dizabilităţi), părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă li se acordă anual, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul (Codul Muncii, art.120).

Părinţilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 16 ani sau un copil cu dizabilităţi şi părinţilor singuri care au un copil în vîrstă de pînă la 16 ani concediile de odihnă anuale li se acordă în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise, în orice altă perioadă a anului (Codul Muncii, art. 116).

  1. Suplimentar la drepturile enumerate, convențiile colective la nivel ramural și contractele colective de muncă pot prevedea garanții superioare celor prevăzute de legislația națională.







Dacă aveţi propuneri, recomandări ce se referă la activitatea portalului, vă rugăm să ne contactați la numărul de telefon (022) 266 590 sau să ne expediați un mesaj la adresa de e-mail: press@cnsm.md

Copyright © Confederaţia Naţională a Sindicatelor din Moldova