НАЦИОНАЛЬНАЯ КОНФЕДЕРАЦИЯ ПРОФСОЮЗОВ МОЛДОВЫ

Часто задаваемые вопросы

Хорошо известно, что профсоюзы не имеют права разглашать информацию, предоставленную работодателем для ведения коллективных переговоров, если такая информация является государственной или коммерческой тайной. Я хочу выяснить, какая информация относится к такому секрету?

Это запрет, который является положением ст. 27 Трудового кодекса, относится не только к представителям работников (профсоюзов). Это также касается представителей работодателей (патронатов), а также других лиц, участвующих в коллективных переговорах. Таким образом, согласно той же статье Трудового кодекса, участники коллективных переговоров обязаны не разглашать полученную информацию, если она является государственной или коммерческой тайной. Кроме того, лица, раскрывшие соответствующую информацию, несут дисциплинарную, материальную, административную, гражданскую или уголовную ответственность в порядке, установленном действующим законодательством.

Очевидно, что не всякая секретная информация может составлять государственную или коммерческую тайну. Государственная или коммерческая тайна относится только к той информации, которая подпадает под действие Закона № 245/2008 о государственной тайне или положениях Гражданского кодекса о коммерческой тайне.

Работодатель дал согласие на заключение коллективного трудового договора только на полугодие. Как профсоюз в таком случае может добиться заключения договора на более длительный период и какова максимальная продолжительность договора?

Срок действия коллективного трудового договора устанавливается его сторонами, с учетом некоторых особенностей законодательства. В связи с этим, в  п. (11) ст. 33 Трудового кодекса говорится, что срок действия коллективного трудового договора устанавливается сторонами и не может быть менее одного года. Поэтому заключение коллективного трудового договора только на полугодие недопустимо. Впрочем, позиция или условие работодателя заключать коллективный трудовой договор только на полугодие, может быть предметом необоснованного отказа от заключения коллективного трудового договора в условиях закона.

В этой связи, ст.60 Кодекса о правонарушениях установлено, что за необоснованный отказ от заключения коллективного трудового договора налагается штраф в размере от 24 до 30 условных единиц.

Что касается максимальной продолжительности коллективного трудового договора, необходимо принять во внимание выводы Комитета по свободе объединения Административного совета Международного бюро труда. В его решениях говорится, что заключение долгосрочных коллективных трудовых договоров сопряжено с риском того, что профсоюз примет договор в ущерб истинным интересам работников.

Работодатель издал приказ об отзыве из отпуска, не запрашивая моего согласия на это, но я, хотя и трудоустроен на кумулятивной основе и на определенный срок, отказался его выполнять. Является ли это нарушением трудовой дисциплины, за которое меня могут уволить?

Работник может быть отозван из ежегодного отпуска по приказу работодателя, только с письменного согласия работника и только для непредвиденных рабочих ситуаций, которые требуют его присутствия в учреждении. Тем более, право на оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируется всем работникам, независимо от типа индивидуального трудового договора, заключенного с ними (на определенный или неопределенный период, на работу путем кумуляции или на выполнение сезонной работы, для выполнения работы на дому или для других работ).

Таким образом, отказ работника от выполнения приказа работодателя об отзыве из отпуска, без его согласия, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины с последующим увольнением или применением других дисциплинарных санкций.

В какой степени государственные органы могут контролировать финансовую деятельность профсоюзов?

Правовой статус профсоюза, как субъекта права собственности, основывается на нормах международного права, положениях Конституции, Гражданского кодекса, законодательства о собственности, Закона о профсоюзах, других нормативных актов, а также Устава профсоюза.

В связи с этим, в ст. 29 Закона о профсоюзах четко говорится, что финансовая деятельность профсоюзов, осуществляемая в соответствии с их уставами, не подлежит контролю со стороны властей, за исключением предпринимательской деятельности.

Финансовая деятельность профсоюзов по использованию средств бюджета Государственного социального страхования контролируется государством в порядке, предусмотренном законодательством. Таким образом, профсоюзы обязаны представлять в Национальную кассу социального страхования, в установленные сроки, отчеты об использовании этих средств.

Я слышал по радио о Национальном совете по правам человека. Каковы его задачи и кто входит в его состав?

Национальный совет по правам человека (далее — Совет) является консультативным органом Правительства, созданным для контроля за осуществлением государственной политики в области прав человека, а также международных договоров по правам человека, участником которых является Республика Молдова. Этот Совет был создан Постановлением Правительства Республики Молдова №. 65 от 11.02.2019.

Основная цель Совета — обеспечить эффективный механизм для разработки и оценки программных документов в области прав человека, эффективного осуществления международных договоров по правам человека, участником которых является Республика Молдова, и контролировать соблюдение взятых обязательств.

Основными задачами Совета являются следующие: координировать реализацию государственной политики в области прав человека; надзор за процессом разработки программных документов в области прав человека; изучение отчетов об осуществлении программных документов в области прав человека; оценка степени соблюдения прав человека и др.

В состав Совета входят премьер-министр, министры, руководители органов государственной власти, представители гражданского общества, а также председатель Национальной конфедерации профсоюзов Молдовы.

У нас есть ребенок-инвалид, и моя жена, которая не работает, должна родить двух девочек-близнецов. Скажите, пожалуйста, какие социально-экономические права у меня и моей жены, как родителей троих детей?

  1. Согласно положениям ст. 16 Закона о пособиях по временной нетрудоспособности и других социальных пособиях, №  289 от 22 июля 2004 года, застрахованным лицам, женам, находящимся на содержании у работающих мужей, и безработным, имеющим право на  отпуск по беременности и родам, включающий дородовой отпуск и послеродовой отпуск, которые были зарегистрированы в лечебно-санитарных учреждениях Республики Молдова, назначается пособие по материнству.

Пособие по материнству предоставляется, начиная с 30-й недели беременности на 126 календарных дней, а в случаях тяжелых родов или рождения двух и более детей — на 140 календарных дней (ст.7 указанного Закона).

Следует отметить, что застрахованные женщины имеют право на получение пособия по беременности и родам независимо от продолжительности страхового стажа.

  1. Также согласно ст. 18 Закона №. 289/2004, застрахованные лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, имеют право на ежемесячное пособие по воспитанию ребенка со дня рождения и до достижения им возраста 3 лет:
  • с даты предоставления отпуска по уходу за ребенком и до даты достижения ребенком возраста 3 лет. Ежемесячная сумма пособия составляет 30% от расчетной базы, но не менее суммы минимального ежемесячного пособия на воспитание ребенка застрахованного лица (640 леев);
  • с даты предоставления отпуска по уходу за ребенком и до даты достижения возраста 2 года и 2 месяца ребенка. Ежемесячная сумма пособия составляет 60% от расчетной базы для каждого ребенка, но не менее двойной суммы минимального ежемесячного пособия (640 x 2), пока ребенок не достигнет возраста 1 года, и 30% от расчетной базы для каждого ребенка, начиная со дня достижения им возраста 1 года и до 2 лет и 2 месяцев ребенка, но не менее размера минимального ежемесячного пособия на воспитание ребенка застрахованного лица (640 леев).

Первоначальный запрос на установление пособия по уходу за ребенком не может быть изменен позже !!!

На период отпуска по уходу за ребенком после достижения возраста 2 лет и 2 месяцев и до достижения возраста 3 лет (10 месяцев) ежемесячное пособие на воспитание ребенка не предоставляется.

Правом на пособие по воспитанию ребенка, по заявлению, пользуется один из родителей, дедушка, бабушка, другой родственник, непосредственно осуществляющий уход за ребенком, или опекун, отвечающие предусмотренным статьей 6 требованиям, которые предъявляются к страховому стажу.

Мать или отец, которые после предоставления отпуска по уходу за ребенком возобновляют свою деятельность, совершают, осуществляют деятельность с целью получения дохода или освобождаются до истечения срока отпуска по уходу за ребенком, имеют право на заработную плату и ежемесячное пособие. Для других категорий ухода за детьми — пособие по уходу за ребенком приостановлено.

В случае детей-близнецов право на получение пособия по запросу не является обязательным: одновременно оба родителя или одновременно два застрахованных лица. Каждому застрахованному лицу предоставляется право на компенсацию / пособия для ребенка / детей, о которых он непосредственно заботится. Для одного и того же ребенка устанавливается только одно пособие.

Частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или частично в любое время до достижения ребенком возраста трех лет. Этот отпуск засчитывается в трудовой стаж, в том числе стаж работы по специальности, и в страховой стаж. (Трудовой кодекс, статья 124).

Помимо отпуска по беременности и родам и частичного отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, женщине или лицу, непосредственно ухаживающему за ребенком, предоставляется, на основании письменного запроса, дополнительный неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком от 3 до 4 лет (Трудовой кодекс, ст. 126), с сохранением рабочего места (должности). По возвращении, в случае отсутствия предыдущего места работы (предыдущей должности), упомянутым лицам предоставляется другая эквивалентная работа (эквивалентная должность).

Период дополнительного неоплачиваемого отпуска включается в трудовой стаж работы, включая трудовой стаж в специальных условиях, если индивидуальный трудовой договор не был приостановлен.

  1. Чтобы обеспечить эффективное участие отца в уходе за новорожденным ребенком, отец ребенка в соответствии с положениями Трудового кодекса (статья 1241) пользуется правом на отпуск по уходу за ребенком в течение 14 календарных дней. Отпуск по уходу за ребенком предоставляется на основании письменного запроса в течение первых 56 дней после рождения ребенка. Копия свидетельства о рождении ребенка прилагается к запросу.

В период отцовского отпуска по уходу за ребенком, работник получает пособие, которое не может быть меньше размера средней заработной платы за соответствующий период и выплачивается из фонда социального страхования.

В то же время социальные партнеры Республики Молдова заключили Коллективную конвенцию (национальный уровень) № 15 от 09.06.2015 для утверждения изменений и дополнений  Коллективной конвенции  (национальный уровень) № 2 от 9 июля 2004 года «Рабочее время и время отдыха», через которую введена статья 111, предусматривающая предоставление отцу ребенка отпуска с сохранением средней заработной платы продолжительностью 3 календарных дня. Упомянутый отпуск предоставляется в первые 56 дней после рождения ребенка на основании письменного запроса работника.

  1. В соответствии с Постановлением Правительства 1478 от 15.11.2002 г., о пособиях, выплачиваемых семьям с детьми, застрахованное / незастрахованное лицо имеет право на получение единого пособия по рождению ребенка, которое устанавливается для матери и составляет на 2020 год — 8299 леев на каждого ребенка, родившегося живым.
  2. В налоговой части, в настоящее время, согласно положениям статей 33-35 Налогового кодекса № 1163 от 24.04.1997 г., каждый налогоплательщик, имеющий налогооблагаемый годовой доход менее 360000 леев, имеет право на личное освобождение в размере 24 000 леев в год. Физическое лицо, состоящее в браке, имеет право на дополнительное освобождение в размере 11280 леев в год при условии, что жена не получает личного освобождения. Если жена является инвалидом — дополнительное освобождение составляет 18 000 леев в год.

Налогоплательщик также имеет право на освобождение в размере 3000 леев в год на каждого человека, в вашем случае на троих детей. На содержание людей с ограниченными возможностями в результате врожденного заболевания или детского, лицам с тяжелыми и выраженными нарушениями, освобождение составляют 18000 леев в год.

  1. Согласно положениям п. (4) в ст. 121 Трудового кодекса одному из родителей, у которого есть 2 и более детей в возрасте до 14 лет (или ребенок-инвалид), предоставляется дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью 4 календарных дня.
  2. Один из родителей (воспитатель, опекун), который воспитывает ребенка с ограниченными возможностями, будет получать, на основании письменного запроса, свободный день в месяц с сохранением средней заработной платы за счет работодателя (Трудовой кодекс, статья 2521).
  3. Одному из родителей, у которого есть 2 и более детей в возрасте до 14 лет (или ребенок с ограниченными возможностями), одиноким, не состоящим в браке родителям, имеющим ребенка того же возраста, предоставляется ежегодно неоплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 14 календарных дней. Этот отпуск может быть прикреплен к ежегодному отпуску или может использоваться отдельно (полностью или частично) в течение периодов, установленных совместно с работодателем (Трудовой кодекс, статья 120).
  4. Родителям, у которых есть 2 и более детей в возрасте до 16 лет или ребенок с ограниченными возможностями, и одиноким родителям, имеющим ребенка до 16 лет, предоставляется ежегодный отпуск в летний период времени или на основании письменного заявления в любое другое время года (Трудовой кодекс, статья 116).

Как определяются должностные функции работника при заключении индивидуального трудового договора? Работодатель предлагает включить в договор те функции, которые ему подходят. Зачастую в договоре предусмотрены конкретные условия, а работодатель требует выполнения других работ.

Должностные функции работника в большей степени определяются в зависимости от его специальности, квалификации, должности, которые являлись предметом согласования условий индивидуального трудового договора. Должностные функции работника так же, как и рабочее место, остаются, как правило, неизменными на весь срок действия трудового договора.

В соответствии с положениями статьи 50 Трудового кодекса РМ, работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной индивидуальным трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством. Исключительные случаи указаны в части (2) статьи 104 Трудового кодекса РМ, согласно которой работодатель имеет право привлечь работника к сверхурочным работам без его согласия в двух случаях:

  1. для производства работ в целях обороны страны, предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
  2. для производства работ по устранению непредвиденных ситуаций, могущих нарушить нормальное функционирование служб водо- и электроснабжения, канализации, почтовых служб, служб связи и информатики, путей сообщения и общественных транспортных средств, топливно-распределительных установок, медицинских учреждений.

Должностные функции работника служат предметом согласования сторонами условий индивидуального трудового договора. В то же время, соглашение сторон о должностных функциях работника предопределяет комплексность прав и обязанностей, которые должны следовать из положений действующего законодательства. От характера данных функций или выполненных работ зависит оплата труда, продолжительность рабочего дня, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и т.д.

При определении трудовых прав и обязанностей стороны должны исходить из положений статей 9 и 10 Трудового кодекса РМ, правил внутреннего распорядка предприятия, определенных технических правил, инструкций, коллективного трудового договора и др.

В контракте будет учитываться и Классификатор занятий Республики Молдова (CORM), утвержденный и применяемый с 1 апреля 1998 года (Постановление «Moldovastandard» № 336-ST от 20 января 1998 г.). Данный классификатор устанавливает наименование занятий (профессий и должностей), практикуемых активной частью населения Республики Молдова, и их классификацию в группах в соответствии с уровнем однородности с точки зрения выполняемой работы.

Классификатор дает определение терминам «занятие», «должность» и «профессия». В соответствии с его положениями, ЗАНЯТИЕ – это любая полезная деятельность, приносящая доход (в денежном или натуральном выражении), которую какое-либо лицо, как правило, осуществляет в социально-экономической единице или в личном хозяйстве и которая является для этого лица источником существования.

Занятие любого лица может быть выражено должностью или профессией, которые данное лицо занимает или исполняет на рабочем месте.

ДОЛЖНОСТЬ – это деятельность, осуществленная лицом в определенной должностной руководящей иерархии или исполнительная деятельность.

ПРОФЕССИЯ – это комплекс знаний, полученных посредством обучения и/или опытом практической работы, необходимые для выполнения определенных операций по преобразованию и переработке объектов труда, или для оказания определенных платных услуг. Все должности и профессии, указанные в классификаторе, классифицированы в определенных укрупненных группах.

Классификатор занятий Республики Молдова применяется во всех предприятиях, организациях и учреждениях национальной экономики. На основании характеристик, указанных в данном документе, определяются обязанности или основные должностные функции работников. Отклонения от данных указаний, не противоречащие законодательству, уточняются в индивидуальном трудовом договоре.

Таким образом, согласно части (3) статьи 49 Трудового кодекса РМ, запрещается установление в индивидуальном трудовом договоре условий, ухудшающих положение работника по сравнению с действующими нормативными актами, коллективными соглашениями и коллективным трудовым договором.

Как решается коллективный трудовой конфликт в случае запрещения забастовки, например, для медицинского персонала больниц и служб срочной медицинской помощи?

В случае, когда законом запрещается проведение забастовок, коллективные трудовые конфликты разрешаются органами трудовой юрисдикции в соответствии с Трудовым кодексом РМ. Таковыми являются примирительные комиссии (внесудебные органы) и судебные инстанции.

Планируется реорганизация нашего предприятия. Ходят разговоры о том, что многие сотрудники будут уволены, а некоторые продолжат работать на основании измененных срочных индивидуальных трудовых договоров. Меня интересует, может ли реорганизация предприятия служить основанием для увольнения работников?

Реорганизация юридического лица может принимать различные формы и осуществляться путем объединения (слияния и присоединения), дробления (разделения и выделения) либо преобразования.

В соответствии с положениями части (3) статьи 64 Трудового кодекса РМ, при реорганизации предприятия к правопреемнику переходят все существующие на момент реорганизации права и обязанности, вытекающие из индивидуальных трудовых договоров.

Реорганизация предприятия как юридический факт не может служить основанием для расторжения индивидуального трудового договора.

Основанием для расторжения индивидуального трудового договора может служить только отказ самого работника продолжить работу в связи с реорганизацией предприятия (статья 86 часть (1) пункт v) Трудового кодекса РМ).

Реорганизация предприятия может сопровождаться либо не сопровождаться сокращением численности или штата работников предприятия.

Согласно положениям статьи 86 части (1) пункта с) Трудового кодекса РМ, основанием для расторжения индивидуального трудового договора является не реорганизация предприятия, а сокращение численности или штата работников предприятия независимо от того, происходила ли реорганизация или нет. Реорганизация предприятия, по обстоятельствам, может служить основанием для сокращения численности или штата работников, что, в свою очередь, является достаточным юридическим основанием для увольнения сотрудников в связи с сокращением рабочих мест (полученных должностей). В данном контексте, в соответствии со статьей 88 Трудового кодекса РМ, работодатель обязан известить под расписку за 2 месяца только тех лиц, рабочие места которых сокращаются. Срок действия индивидуального трудового договора может быть изменен только в соответствии с законом (статьи 55 и 68 Трудового кодекса РМ).

Хочу узнать, если должность заместителя директора совместима с должностью председателя профсоюзного комитета.

Законодательство Республики Молдова не содержит специальных положений в отношении данного вопроса. Процедура выбора председателя профсоюзного комитета регламентируется уставом соответствующего профсоюза.

Однако, следует отметить, что часть (1) статья 5 Закона о профсоюзах предусматривает независимость профсоюзов от работодателей, их объединений и представителей. Также, часть (1) статья 2 Конвенции № 98 Международной организации труда устанавливает, что организации работников и работодателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими. Между тем, заместитель директора на экономическом предприятии является как раз представителем работодателя.

Таким образом, в целях обеспечения независимости деятельности профсоюзной организации является нецелесообразным совмещение должности заместителя директора и функции председателя профсоюзного комитета.

Какой промежуток времени включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск? В случае, если работник по возвращении из ежегодного оплачиваемого отпуска увольняется, в праве ли работодатель удержать его отпускное пособие и материальную помощь, присоединенную к отпуску, использованному в аванс?

Трудовой кодекс РМ (ст.114) указывает промежутки времени, дающие право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включаются:

  • время фактической работы;
  • время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и полностью или частично средняя заработная плата;
  • время вынужденного отсутствия на работе в случае незаконного освобождения или незаконного перевода на другую работу и последующего восстановления на работе;
  • время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и он получал различные выплаты из средств бюджета государственного социального страхования, за исключением времени частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
  • другие периоды времени, предусмотренные коллективными соглашениями, коллективным или индивидуальным трудовым договором, правилами внутреннего распорядка предприятия.

Если коллективными соглашениями, коллективным или индивидуальным трудовым договором не предусмотрено иное, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не включаются:

  • время отсутствия работника на работе без уважительных причин (прогула);
  • время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста шести лет;
  • время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней;
  • период приостановления действия индивидуального трудового договора, кроме случаев, предусмотренных пунктами а)–d) статьи 76 и пунктом b) статьи 77 Трудового кодекса.

Если ежегодный оплачиваемый отпуск был предоставлен до истечения времени фактической работы, то есть в аванс, и по возвращении из отпуска индивидуальный трудовой договор расторгается, удержания из заработной платы осуществляются только в случаях, предусмотренных в ст.148 Трудового кодекса РМ.

Таким образом, согласно части (4) статьи 148 Трудового кодекса РМ, при освобождении работника до истечения того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, работодатель может удержать из его заработной платы сумму, выплаченную за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник прекратил или приостановил свою деятельность в случае:

  • призыва на срочную военную, сокращенную военную или гражданскую службу;
  • занятия выборной должности в органе публичной власти, профессионального союза или патроната;
  • смерти работника, признания его умершим или безвестно отсутствующим решением судебной инстанции;
  • достижения возраста 65 лет руководителем государственного, в том числе муниципального, предприятия или предприятия с преимущественно государственным капиталом;
  • ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателя – физического лица;
  • сокращения численности или штата работников предприятия;
  • установления факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;
  • установления факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной решением аттестационной комиссии;
  • перевода работника на другое предприятие с его согласия и с согласия обоих работодателей;
  • в случае ухода на пенсию или зачисления в учебное заведение согласно части (2) статьи 85 Трудового кодекса, а также в иных случаях, предусмотренных коллективным или индивидуальным трудовым договором либо по письменному соглашению сторон.

Материальная помощь, присоединенная к отпускному пособию, порядок и условия ее начисления, в том числе, в случае освобождения работника с должности, должны быть предусмотрены коллективным трудовым договором (ст.1651 Трудового кодекса РМ).






Если у вас есть предложения, рекомендации имеющие отношение к деятельности портала, вы можете связаться с нами по номеру телефона (022) 266 590 или отправить сообщение по электронному адресу press@cnsm.md.

Copyright © Национальная конфедерация профсоюзов Молдовы